Tìm hiểu về mô hình chiến lược nhân sự 5P, Deloitte và Ernst & Young.
Để việc quản trị nguồn nhân lực của một công ty được triển khai và vận hành tốt, bạn cần có một mô hình chiến lược nhân sự đúng đắn ngay từ đầu. Mục tiêu của các mô hình này là giúp quản lý lực lượng lao động theo cách hiệu quả nhất, để đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Vậy mô hình chiến lược nhân sự nào phù hợp với tổ chức của bạn. Trong bài viết này, tôi sẽ giới thiệu về 3 mô hình chiến lược nhân sự có ảnh hưởng nhất. Đó là mô hình 5P truyền thống của Schuler và 2 mô hình quản trị nhân sự chiến lược hiện đại của Deloitte và Ernst & Young. Mời bạn theo dõi bài viết của tôi để hiểu về các mô hình này.
Mô hình 5P của Schuler
Nguồn gốc ra đời
Randall S. Schuler đã cho ra đời Mô hình 5P vào năm 1992. Ông là một học giả nổi tiếng người Mỹ, được biết đến với các mô hình và hơn 50 đầu sách về quản lý nguồn nhân lực.
Mô hình 5P được đặt tên theo chữ cái đầu của 5 thành phần tạo nên chiến lược nhân sự của một doanh nghiệp. Đó là:
- Phylosophy – Triết lý
- Policies – Chính sách
- Program – Chương trình
- Practices – Hoạt động
- Processess – Quy trình
Ý tưởng của Schuler chính là, nếu một tổ chức đảm bảo được 5 chữ P này phối hợp cùng nhau một cách toàn diện, thì nó sẽ thành công.
Các thành phần của mô hình 5P
Nguồn: CoffeeHR
Các chữ P trong mô hình của Schuler được định nghĩa như sau:
Phylosophy – Triết lý nguồn nhân lực: Cho biết cách doanh nghiệp nhìn nhận và đối xử với con người.
Policies – Các chính sách nguồn nhân lực: Thiết lập nên định hướng để giải quyết các vấn đề liên quan đến con người và các chương trình nguồn nhân lực. Ví dụ: Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài, chính sách lương thưởng, chính sách đánh giá nhân sự, chính sách đào tạo…
Program – Các chương trình nguồn nhân lực: Đây là các nỗ lực nhằm khuyến khích thay đổi, với mục tiêu giải quyết các vấn đề liên quan đến con người. Ví dụ như Chương trình “Quản trị viên tập sự” của Vinamilk được triển khai để tìm kiếm tài năng trẻ, làm nguồn để đào tạo và phát triển thành đội ngũ quản lý trong tương lai.
Practices – Các hoạt động nguồn nhân lực: Là các hành vi gắn với các vai trò khác nhau, liên quan đến các vấn đề về con người trong tổ chức.
Processess – Các quy trình nguồn nhân lực: Xác định cách thức triển khai các hoạt động nguồn nhân lực.
Phân tích mô hình 5P của Schuler
Từ mô hình 5P, bạn có thể nhìn thấy rằng một chiến lược nguồn nhân lực thành công cần gắn liền với nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Nhà quản lý nguồn nhân lực cần nắm rõ mục tiêu chiến lược chung của tổ chức mình, và phân tích tác động của chiến lược chung lên chiến lược nguồn nhân lực.
Tiếp theo, các nhà quản lý nguồn nhân lực cần có khả năng phân tích, hệ thống hóa và thiết kế ra các chính sách, chương trình, hoạt động và quy trình nguồn nhân lực liên quan, để hiện thực hóa mục tiêu chiến lược chung.
Nói một cách khác, với mô hình 5P, Schuler đã đơn giản hóa mối liên hệ phức tạp giữa triết lý, chính sách, chương trình, hoạt động và các quy trình quản trị nguồn nhân lực.
Mô hình quản trị nhân sự chiến lược của Deloitte
Nguồn gốc ra đời
Mô hình quản trị nhân sự chiến lược của Deloitte có tên gọi chính thức là “High-Impact HR Operating Model” (Tạm dịch là Mô hình hoạt động nhân sự tác động cao). Mô hình này được Deloitte đưa ra trong tài liệu cùng tên vào năm 2014, trong bối cảnh hoạt động nhân sự đứng trước những thách thức và phải chuyển đổi để theo kịp các yêu cầu của hoạt động kinh doanh.
Mô hình hoạt động nhân sự này của Deloitte là một kế hoạch chi tiết cho chức năng Nhân sự của tổ chức. Theo đó, chức năng Nhân sự sẽ được xây dựng dựa trên khả năng thích ứng, đổi mới và chuyên môn, với 4 yếu tố cốt lõi.
Các yếu tố của mô hình
Khách hàng nhân sự (HR customers): Họ là trung tâm của mô hình và có ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm của lực lượng lao động.
Môi trường làm việc kỹ thuật số (Digital Workplace): Là môi trường trao quyền và kết nối lực lượng lao động. Lực lượng lao động yêu cầu trải nghiệm dễ dàng trong công việc. Quyền truy cập kỹ thuật số vào hệ thống thông tin là một phần của trải nghiệm. Môi trường làm việc kỹ thuật số sẽ cho phép tăng năng suất, cộng tác và tự động hóa ở hầu hết mọi nơi. Kiểu làm việc này sẽ mang lại trải nghiệm cá nhân hóa.
Thông tin chi tiết về lực lượng lao động: Những thông tin này có được thông qua các giải pháp kỹ thuật số và phân tích nhân sự và được sử dụng để xây dựng chiến lược kinh doanh.
Tương tác trôi chảy giữa các thành phần nhân sự: Điều này phá vỡ các cấu trúc silo và là sức mạnh của mô hình.
Tác động của mô hình
Bằng việc áp dụng mô hình này, chức năng nhân sự sẽ chuyển đổi từ cách thức làm việc hiện tại sang “có tác động cao” trong khuôn khổ 4C: Tạo năng lực (Create capacity), phát triển năng lực (Grow Capability), trao quyền cho cộng đồng (Empower Community) và nâng cao uy tín (Boost credibility).
Đây là một sự chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình quản trị nhân sự chiến lược truyền thống vốn tập trung vào hiệu quả thực hiện dịch vụ nhân sự và tiết kiệm chi phí.
Theo công bố của Deloitte, các công ty triển khai Mô hình hoạt động nhân sự tác động cao có khả năng thích ứng cao hơn với những thay đổi của thị trường, đẩy nhanh việc giới thiệu sản phẩm hoặc dịch vụ mới, hoạt động hiệu quả và chiến thắng đối thủ cạnh tranh.
Nguồn: High-Impact HR Operating Model (Deloitte 2014)
Mô hình hoạt động nhân sự tác động cao của Deloitte là một cách tiếp cận mới cho chiến lược quản trị nhân sự. Mô hình này sẽ áp dụng hiệu quả trong các doanh nghiệp ứng dụng chuyển đổi số để nâng cao hiệu quả hoạt động của các dịch vụ nhân sự.
Mô hình chuỗi giá trị con người của Ernst & Young
Nguồn gốc ra đời
Được phát triển vào đầu năm 2021, mô hình chuỗi giá trị con người (People Value Chain Model) của EY là một mô hình nhân sự tương lai đáng để theo dõi.
Theo EY, các chuyên gia nhân sự dành khoảng 86% thời gian của họ cho công việc hành chính của bộ phận nhân sự. Vì thế, các nhà lãnh đạo cần phải đẩy nhanh quá trình số hóa để giải phóng nguồn nhân lực. Từ đó, cung cấp các dịch vụ con người mới và tốt hơn cho lực lượng lao động.
Để mang lại giá trị lâu dài cho tổ chức và phù hợp với chiến lược công ty trên quy mô lớn, chức năng nhân sự cần vận hành theo chiều ngang, thay vì vận hành trong một silo dọc như hiện tại.
Để làm được điều đó, EY đã xây dựng một mô hình quản trị nhân sự chiến lược mới, dựa trên mô hình Ulrich. Mô hình chuỗi giá trị con người được hình thành trên 3 thành thành phần cốt lõi:
- Nhóm nhân lực kỹ thuật số
- Dịch vụ nhân sự
- Dịch vụ kinh doanh toàn cầu ảo.
Các yếu tố của mô hình
Nhóm nhân sự kỹ thuật số
Đây là nhóm nhân sự sẽ thiết kế, áp dụng và chia sẻ các dịch vụ sáng tạo để tự động hóa hầu hết các nhiệm vụ quản trị và vận hành của bộ phận nhân sự. Những chuyên gia nhân sự được giải phóng khỏi các công việc hành chính sẽ được bố trí lại để tập trung vào các dự án, chương trình, chiến lược nhân sự mang lại hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp.
Đội ngũ kỹ thuật số sẽ chịu trách nhiệm thiết kế, áp dụng và chia sẻ các dịch vụ nhân sự dựa trên công nghệ tiên tiến, trí tuệ nhân tạo (AI) và máy học (machine learning) để mang lại trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên của tổ chức.
Dịch vụ nhân sự
Trong cấu trúc nhân sự hiện đại , các chuyên gia tư vấn nhân sự sẽ lắng nghe, giải quyết vấn đề và đổi mới giải pháp để giải phóng giá trị con người giúp thúc đẩy hiệu quả kinh doanh.
Họ sẽ là những thành viên của các dự án khác nhau, làm việc với các bộ phận chức năng khác trong các dự án và cung cấp chuyên môn nhân sự. Việc này rất hữu ích, vì để đạt được mục tiêu kinh doanh, các dự án có thể đòi hỏi nhân sự từ nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau.
Dịch vụ kinh doanh toàn cầu ảo
Dịch vụ kinh doanh toàn cầu (Global Business Services – GBS) là một thuật ngữ chỉ các mô hình cung cấp dịch vụ tập trung bao gồm các dịch vụ được chia sẻ, gia công phần mềm và trung tâm xuất sắc (Center of Excellence) để phục vụ nhiều đơn vị kinh doanh. (Nguồn: Deloitte US).
Trong tương lai, bộ phận này đảm nhận công việc tổ chức nhân sự và thực hiện điều đó bằng cách làm việc trong môi trường dịch vụ đa chức năng. Các nhiệm vụ tương tự từ các bộ phận công nghệ thông tin, tài chính, pháp lý và cung ứng cũng sẽ được kết hợp và thực hiện bởi Dịch vụ kinh doanh toàn cầu ảo để mang lại trải nghiệm có tác động trên quy mô lớn.
Nói cách khác, những công việc có độ phức tạp thấp, giá trị thấp, lặp đi lặp lại sẽ được thực hiện bởi Dịch vụ kinh doanh toàn cầu ảo. Và vì thế, các chuyên gia sẽ được giải phóng để thực hiện những công việc tăng thêm giá trị cho doanh nghiệp.
Tác động của mô hình
Theo Mô hình chuỗi giá trị con người của EY, các công cụ và công nghệ mới sẽ giúp các chuyên gia nhân sự tập trung nhiều hơn vào việc tạo ra giá trị lâu dài. Họ sẽ tốn ít thời gian hơn vào các nhiệm vụ thông thường, vì Nhóm nhân sự kỹ thuật số và Dịch vụ kinh doanh toàn cầu ảo có thể thực hiện đến 72% công việc nhân sự. (Nguồn: EY)
Có thể thấy rằng, với tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ, mô hình chuỗi giá trị con người sẽ là mô hình quản trị chiến lược nhân sự của tương lai. Nó phù hợp với các doanh nghiệp ứng dụng chuyển đổi số để nâng cao hiệu quả của dịch vụ nhân sự.
Như vậy là tôi đã chia sẻ với bạn về 3 mô hình quản trị nhân sự chiến lược, cả truyền thống lẫn hiện đại. Hy vọng bài viết đã cung cấp được cho bạn những thông tin bổ ích. Nếu bạn muốn tìm hiểu thêm về Quản trị nhân sự chiến lược, hãy gửi email cho tôi để trao đổi.
