Đãi ngộ tổng thể (Total rewards) – Cách vận dụng vào doanh nghiệp.
Total rewards là gì? Các cấu phần và yếu tổ ảnh hưởng đến cấu phần của Total rewards? Vai trò của hệ thống Total rewards trong tổ chức? Các bước triển khai Total rewards vào doanh nghiệp và một số ví dụ thực tế của một số doanh nghiệp?
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giới thiệu cho bạn về Total rewards và các nội dung trên để bạn có thể vận dụng cho doanh nghiệp của mình.
Total rewards là gì?
Total rewards là một thuật ngữ rộng để chỉ tổng các khoản chi phí, phần thưởng và phúc lợi mang lại cho nhân viên của một tổ chức, bao gồm tiền trả cho nhân viên dưới dạng tiền công, tiền lương, tiền thưởng, đặc quyền và các lợi ích tài chính không bằng tiền (ví dụ voucher mua hàng, membership), lợi ích phi tài chính khác (như sử dụng miễn phí các phương tiện cao cấp), và cơ hội phát triển trong tổ chức.
Nói cách khác, Total rewards không chỉ tập trung vào việc trả lương cho nhân viên, mà còn cung cấp các giá trị phúc lợi và tiềm năng phát triển nghề nghiệp để giúp tăng cường lòng trung thành, sự cam kết và hiệu suất của họ. Điều này cũng giúp cho tổ chức tăng sự cạnh tranh trên thị trường lao động và thu hút nhân tài mới.
Lợi ích của xây dựng hệ thống Total rewards
Trong doanh nghiệp, lợi ích mà hệ thống Đãi ngộ mang lại sẽ được thể hiện một cách rõ ràng thông qua những yếu tố sau đây:
1. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Khi hệ thống Đãi ngộ vận hành hiệu quả, thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ trở nên tốt hơn trong nội bộ nhân viên và cả các ứng viên. Nhờ đó mà quá trình tuyển dụng sẽ diễn ra hiệu quả hơn và có thể sử dụng chúng như một cách để chứng minh giá trị của gói lợi ích của doanh nghiệp cho các ứng viên tiềm năng.
2. Giữ chân nhân tài
Chính sách phúc lợi tốt rất quan trọng để giữ chân nhân viên. Nó cho nhân viên thấy rằng doanh nghiệp đánh giá cao họ, được quan tâm và đảm bảo công việc của họ.
Khi nhân viên biết những gì mà doanh nghiệp đầu tư vào họ hơn cả tiền lương, thì đó có thể là một trải nghiệm vô cùng tích cực dẫn đến tinh thần và sự gắn kết của nhân viên ở mức cao hơn.
Ngoài ra, nếu có hệ thống đãi ngộ phù hợp sẽ giúp cắt giảm được chi phí tuyển dụng thông qua việc giữ chân nhân tài sẵn có trong doanh nghiệp.
3. Quản lý hiệu suất làm việc
Một lực lượng lao động gắn kết cao là một lực lượng lao động hạnh phúc. Chính sách phúc lợi phải phản ánh giá trị thực tế của công việc mà nhân viên thực hiện – không chỉ là những gì họ được trả trong tiền lương mỗi tháng mà còn những phúc lợi khác, chính sách tưởng thưởng… giúp nhân viên có động lực để làm việc năng suất hơn.
Bên cạnh đó, việc trả lương theo hiệu suất làm việc còn giúp doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc tích cực, có tính phát triển và thúc đẩy sẽ xây dựng lòng trung thành và khiến người lao động làm việc tốt hơn.
4. Quản trị tập trung hệ thống đãi ngộ
Hệ thống đãi ngộ thành công giúp hệ thống hoá và đơn giản hóa các lợi ích, chính sách và đào tạo của nhân viên. Nhờ đó, hệ thống được quản lý tập trung và chuẩn hoá nên doanh nghiệp dễ truyền thông, giám sát tất cả các khía cạnh và sự tham gia của toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Hơn thế nữa, việc có một hệ thống Đãi ngộ rõ ràng, minh bạch sẽ khiến nhân viên yên tâm và tin tưởng đối với hệ thống vận hành chuyên nghiệp của doanh nghiệp hơn.
5 cấu phần của hệ thống Đãi ngộ
1. Hệ thống lương thưởng
Ở bất kể chức danh hay vài trò nào trong doanh nghiệp, nhân viên đều có kỳ vọng riêng về mức thu nhập và phúc lợi. Do đó, trong hệ thống Đãi ngộ, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống lương rõ ràng và đáp ứng được các nhu cầu cơ bản của nhân viên.
Chúng ta có thể xây dựng một chính sách lương biến đổi ngắn và dài hạn để thúc đẩy nhân viên làm việc năng suất hơn. Hiện nay các doanh nghiệp hay áp dụng mô hình trả lương 3P là một ví dụ.
Lương biến đổi (chi trả khả biến) ngắn hạn là hình thức trả lương cho nhân viên đạt được thành tích hay cải thiện ngắn hạn về năng suất trong một khoảng thời gian xác định trước, thông thường là dưới một năm.
Lương biến đổi (chi trả khả biến) dài hạn là hình thức trả bằng tiền mặt hay cổ phiếu cho những nhân viên có thành tích xuất sắc trong hơn một năm. Đây cũng là một trong những chiến lược đảm bảo giúp giữ chân nhân tài và sự hài lòng của nhân viên về mặt tài chính.
2. Chính sách và quyền lợi
Chính sách và quyền lợi còn có thể được hiểu là phúc lợi cơ bản mà mỗi nhân viên sẽ nhận được trong doanh nghiệp. Việc xây dựng chính sách và quyền lợi rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự gắn bó lâu dài và chuyên tâm với công việc.
Ngoài những chính sách theo quy định như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ mát, nghỉ phép,… Doanh nghiệp có thể xem xét thêm các quyền lợi giá trị gia tăng khác như bảo hiểm nha khoa, hoạt động vui chơi, phần thưởng là các kỳ nghỉ, phần quà vào các dịp lễ tết,… để có thể thu hút,giữ chân nhân viên và gia tăng trải nghiệm nhân viên bằng các hoạt động và chính sách không bằng tiền mặt.
3. Cân bằng công việc và cuộc sống
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một thuật ngữ mô tả mức độ mà người sử dụng lao động cho phép nhân viên của họ cân bằng các nghĩa vụ cá nhân với trách nhiệm công việc.
Đặc biệt trong kỷ nguyên số hiện nay, việc này trở nên phổ biến và rất quan trọng đối với nhân viên. Rất nhiều các doanh nghiệp đã đưa ra các chính sách làm việc hybrid hoặc nhân viên có thể làm việc tại nhà. Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp cho phép nhân sự nghỉ hưởng lương vào những dịp quan trọng hoặc khi có những việc cá nhân đột xuất hoặc áp dụng chính sách cho phép nhân viên đến sớm hoặc về muộn và sử dụng thời gian này cho các công việc cá nhân hoặc là các chính sách vui chơi, thư giãn để nhân viên có thời gian và tâm trí cho cuộc sống riêng của họ. ví dụ như là chính sách được phép nghỉ thêm ½ ngày sau 2-3 ngày đi công tác xa.
4. Công nhận thành tích và hiệu quả công việc
Sự công nhận này được thể hiện qua các chương trình khen thưởng trong nội bộ của doanh nghiệp, ví dụ: khen thưởng cá nhân xuất sắc theo tháng, quý hoặc thưởng nóng khi nhân viên đạt được KPI trước thời hạn hoặc tốt hơn mục tiêu đã đề ra.
Ngoài ra có thể áp dụng một chính sách khen thưởng như sự công nhận của đồng nghiệp hay sự công nhận của nhóm. Đây là một cách tiếp cận đơn giản nhưng hiệu quả để khích lệ tinh thần của nhân viên.
Một lưu ý là chương trình công nhận phải toàn diện và được triển khai trên tất cả phòng ban hoặc các dự án. Đây là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng hệ thống Đãi ngộ.
5. Phát triển nghề nghiệp
Nếu muốn nuôi dưỡng lòng trung thành của nhân viên, đừng chỉ trả lương cho họ mà hãy cung cấp một chương trình phát triển nghề nghiệp để họ có cơ hội học hỏi liên tục và phát triển các kỹ năng của mình
Với lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, cơ hội được phát triển về chuyên môn và thực hành những kiến thức đã học, nhân viên không chỉ phát triển và hoàn thành tốt công việc của họ mà còn thúc đẩy để họ gắn bó hơn nữa với doanh nghiệp. Đây là một phần không thể thiếu của văn hóa nơi làm việc hiện nay.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai cấu phần Đãi ngộ?
Sự kết hợp mong muốn của các cấu phần Đãi ngộ có thể khác nhau tùy thuộc vào nhiều yếu tố của tổ chức. Dưới đây là một số yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự kết hợp và triển khai các cấu phần Đãi ngộ mà một tổ chức cần lưu ý khi thực hiện:
Văn hóa và giá trị của tổ chức:
Các giá trị và văn hóa của một tổ chức có thể tác động đến các cấu phần Đãi ngộ được mong muốn nhất. Ví dụ: một tổ chức coi trọng tinh thần đồng đội có thể ưu tiên các phần thưởng ghi nhận sự hợp tác và chia sẻ thành công.
Đặc tính ngành nghề kinh doanh:
Các ngành khác nhau có thể có các tiêu chuẩn khác nhau về chính sách, ví dụ: ngành công nghệ với lực lượng lao động trẻ và sáng tạo có nhiều khả năng đẩy mạnh các hoạt động liên quan đến trải nghiệm nhân viên với các phúc lợi về nơi làm việc linh hoạt, các hoạt động giải trí, rèn luyện sức khỏe tại nơi làm việc. Trong khi ngành dịch vụ bảo hiểm, tài chính có xu hướng áp dụng các chính sách về chi trả khả biến như chương trình mua cổ phiếu ưu đãi hoặc thưởng bằng cổ phiếu.
Mục tiêu hiệu suất:
Các mục tiêu hiệu suất cụ thể mà một tổ chức đặt ra cũng có thể ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ, ví dụ: nếu một tổ chức tập trung vào việc đạt được các mục tiêu bán hàng cụ thể, thì nhân viên có thể có động lực hơn bằng hoa hồng và tiền thưởng gắn liền với hiệu suất bán hàng. Hoặc nếu một tổ chức coi trọng sự đổi mới, thì tổ chức đó có thể đưa ra phần thưởng cho ý tưởng sáng tạo hoặc bằng sáng chế.
Nguồn ngân sách thực hiện:
Ngân sách dành cho đãi ngộ có thể ảnh hưởng đến sự kết hợp của các cấu phần đãi ngộ mà một tổ chức triển khai. Ngân sách nhỏ hơn có thể hạn chế các loại phần thưởng hữu hình và tài chính.
Nhân khẩu học của nhân viên:
Cấu trúc nhân khẩu học, bao gồm các yếu tố như tuổi tác, giới tính và trình độ học vấn, có thể ảnh hưởng đến các cấu phần đãi ngộ, ví dụ nếu độ tuổi nhân viên đều là lớn tuổi thì sẽ ưu tiên các chính sách mang lại lợi ích tài chính tức thì hơn hoặc là các chính sách liên quan đến sức khoẻ và nuôi dạy con cái.
Đặc điểm công việc:
Bản chất công việc có thể tác động đến các cấu phần đãi ngộ. ví dụ, nhân viên làm công việc đòi hỏi mức độ sáng tạo cao có thể được thúc đẩy nhiều hơn bởi các phần thưởng phi tài chính như sự công nhận và quyền tự chủ, trong khi các công việc thường xuyên và giản đơn hơn có thể được thúc đẩy nhiều hơn bởi các khuyến khích tài chính.
Mức độ cạnh tranh trên thị trường:
Sự cạnh tranh về nhân tài trong một ngành hoặc vị trí địa lý cụ thể có thể ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ, ví dụ, trong một thị trường việc làm cạnh tranh cao, các doanh nghiệp có thể cần cung cấp các gói thưởng hậu hĩnh hơn hoặc các đặc quyền độc đáo để nổi bật hơn với các doanh nghiệp khác.
Tóm lại, sự kết hợp mong muốn của các cấu phần đãi ngộ có thể khác nhau tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau và điều quan trọng là các tổ chức phải xem xét các yếu tố này khi thiết kế các chương trình Đãi ngộ trong tổ chức và đặc biệt hơn phải căn cứ theo chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giai đoạn và bối cảnh kinh doanh.
Các bước triển khai Đãi ngộ vào doanh nghiệp
Một chiến lược Đãi ngộ thành công không chỉ được đo lường dựa trên những lợi ích mang lại cho nhân viên, hay khả năng thu hút và giữ chân tài mà nó còn phải được đánh giá có phù hợp với chiến lược kinh doanh trong bối cảnh thay đổi hay trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức.
Chính vì vậy, để áp dụng và triển khai Đãi ngộ vào doanh nghiệp một cách phù hợp,tôi xin chia sẻ với bạn các bước triển khai áp dụng Đãi ngộ như sau:
1. Đánh giá bối cảnh, xu thế kinh doanh và cấp độ đãi ngộ hiện tại của tổ chức.
Bối cảnh và xu thế kinh doanh:
Trước khi đi sâu vào triển khai chiến lược Đãi ngộ vào doanh nghiệp của mình, bạn cần lùi lại một bước và xem xét bối cảnh và xu thế kinh doanh một cách tổng thể.
Ví dụ: Theo khảo sát Korn Ferry, McKinsey, Conference Board research năm 2023 cho thấy xu thế kinh doanh đang thay đổi trong hình ảnh sau:
(Nguồn ảnh: Korn Ferry)
Đánh giá cấp độ đãi ngộ hiện tại trong doanh nghiệp:
Sau khi đánh giá được xu thế kinh doanh, điều quan trọng cần tìm hiểu các hoạt động đãi ngộ của doanh nghiệp đang ở cấp độ nào để có thể xây dựng triết lý và chiến lược đãi ngộ phù hợp trong các bước tiếp theo.
Dưới đây là 4 cấp độ Đãi ngộ mà trong bài đào tạo của công ty Korn Ferry Việt nam (Hay group) đưa ra, bạn có thể tham khảo và đánh giá thực trạng tại doanh nghiệp của mình:
Khảo sát ý kiến và quan điểm của nhân viên:
Sau khi đánh giá được cấp độ hiện tại của doanh nghiệp mình đang thực hiện ở cấp độ nào, chúng ta sẽ chuyển sang bước tiếp theo là lắng nghe nhân viên hiện tại và nhân viên tiềm năng họ đang cần gì trong doanh nghiệp của bạn.
Bạn có thể làm điều đó bằng cách tiến hành các cuộc khảo sát nhân viên để nghiên cứu ý kiến và thái độ của họ về thu nhập, lợi ích cũng như khả năng thăng tiến và phát triển.
Những câu hỏi như “Nhân viên cảm thấy thế nào về gói phúc lợi của họ?”, “Nhân viên nào đủ điều kiện?” và “Thành tích hoặc hành vi nào nên được khen thưởng?”,… sẽ giúp bạn xác định điểm mạnh và điểm yếu trong tổng thể kế hoạch Đãi ngộ của mình.
Khi bạn có dữ liệu ý kiến của nhân viên, bạn có thể tham khảo thêm 2 nguồn dữ liệu. Đầu tiên, hãy kiểm tra xem mức lương thưởng, phúc lợi có công bằng với mức dành cho các nhân viên khác hay không?. Tiếp theo, kiểm tra xem mức đãi ngộ có phù hợp với các tiêu chuẩn thị trường hiện hành hay không?
2. Xác định triết lý đãi ngộ để thực hiện chiến lược đãi ngộ phù hợp.
Trước tiên, tôi muốn giải thích để các bạn hiểu thế nào là triết lý đãi ngộ: Triết lý đãi ngộ là thể hiện điều gì tổ chức đánh giá cao và tổ chức tưởng thưởng cho điều gì?
Ví dụ như:
+ Tưởng thưởng khác nhau dựa trên hiệu suất/ kỹ năng và năng lực
+ Công bằng nội bộ (hệ thống chi trả công bằng liên quan đến giá trị công việc)
+ Sử dụng đãi ngộ phi tài chính
+ Chi trả như một động lực thúc đẩy hiệu suất
+ Điều chỉnh mức chi trả theo tác động thị trường
+ Mức độ linh hoạt trong khả năng cho phép
+ Mức độ mà các quyết định chi trả được phân cho các quản lý trực tiếp
Ví dụ về một vài triết lý đãi ngộ của các tổ chức và thông điệp đằng sau mỗi triết lý:
+ Chính sách khen thưởng sẽ đảm bảo rằng công ty có thể tuyển dụng, đào tạo và thúc đẩy nhân viên có năng lực tốt với hiệu suất cao. Tất cả nhân viên hiểu rõ phần đãi ngộ của họ liên quan đến đóng góp và giá trị mà họ mang lại cho tổ chức và hiểu rõ điều này liên kết như thế nào.
Thông điệp: Thưởng theo năng lực và hiệu suất đóng góp của nhân viên
+ Chúng tôi muốn tăng cường năng lực cốt lõi của mình bằng cách tưởng thưởng cho những nhân viên đang không ngừng mở rộng và đào sâu các kỹ năng và kiến thức của họ trong các lĩnh vực năng lực cốt lõi của chúng tôi.
Thông điệp: tưởng thưởng cho kỹ năng/ kiến thức
Sau khi xác định được triết lý đãi ngộ, chúng ta tư duy xem định vị về chiến lược đãi ngộ sẽ nằm ở đâu, thực hiện cho một nhóm nhân viên hay cho toàn bộ lực lượng lao động của công ty.
Dưới đây là một số câu hỏi gợi ý để bạn có thể tư duy trong quá trình xác định chiến lược đãi ngộ :
+ How much (trả bao nhiêu): Định vị chi trả?, nhóm ngành/ nhóm so sánh ngang hàng? Tập trung vào công bằng nội bộ hay cạnh tranh thị trường hay cả hai?
+ How (trả như thế nào): Phương tiện/ hình thức chi trả cá nhân? Cấu phần chi trả – trả bao nhiêu thì rủi ro?
+ What (trả cho cái gì): Liên kết với mục tiêu kinh doanh? Liên kết với thành tích? Năng lực, kỹ năng, giá trị cho thị trường? Kinh nghiệm, thâm niên?
+ When (trả thời điểm nào): Lộ trình chi trả, xem xét lương? Khung thời gian (cái gì trả khi nào)?
3. Thực hiện kế hoạch
Khi bản phác thảo của kế hoạch đãi ngộ đã sẵn sàng, bạn sẽ xây dựng một kết hoạch triển khai và truyền thông một cách hiệu quả và rõ ràng.
Bạn cũng có thể gửi các tài liệu hướng dẫn cho người quản lý và hướng dẫn họ cách thức để đo lường hiệu quả hoạt động.
4. Đánh giá hiệu quả và điều chỉnh
Kế hoạch phải được đo lường và đánh giá để xác định hệ thống phù hợp. Ngoài ra, việc đo lường hiệu quả của kế hoạch cũng rất quan trọng để cung cấp thông tin cho những thay đổi chiến lược trong tương lai.
Hiệu quả của hệ thống đãi ngộ có thể được đánh giá khi xem xét tỷ lệ giữ chân nhân viên, năng suất của nhân viên, sự vắng mặt của nhân viên và kết quả kinh doanh tổng thể.
Từ kết quả đánh giá, chúng ta sẽ có phương án điều chỉnh phù hợp và thực hiện các hành động tiếp theo.
Những lưu ý quan trọng trong việc triển khai hệ thống Đãi ngộ
Hệ thống Đãi ngộ được liên kết chính xác với hiệu suất của nhân viên và những gì họ đánh giá cao. Đó có thể là những phần thưởng hữu hình và vô hình, điều này sẽ đảm bảo rằng họ cảm thấy như mình đang được khen thưởng vì những đóng góp của họ.
Vì vậy, chúng ta hãy xem xét các lưu ý sau đây để triển khai hệ thống một cách tốt nhất.
1. Tối ưu hoá nhu cầu của nhân viên
Các doanh nghiệp phải điều chỉnh phần thưởng, phúc lợi theo nhu cầu của từng cá nhân và sẽ hiệu quả hơn nhiều nếu có thể cá nhân hoá phần thưởng. Vì vậy để làm điều đó, chúng ta phải nghiên cứu để tập trung vào những gì nhân viên đánh giá cao.
Nhân viên của bạn xứng đáng nhận được một phần thưởng dựa trên nhu cầu của họ hơn là những gì bạn nghĩ là tốt nhất cho họ.
Hệ thống cần phải phản ánh nhu cầu và mong muốn của người lao động, nếu không thì chúng ta sẽ lãng phí và không hiệu quả trong việc triển khai.
2. Tạo sự công bằng
Một trong những nguyên tắc cơ bản nhất của việc khen thưởng nhân viên là “công bằng”. Để phần thưởng được công bằng, chúng phải được xem xét, so sánh giữa các nhân viên trong tổ chức hoặc với những gì mọi người nhận được trong cùng một công việc. Từ đó, họ cảm thấy như đang nhận được một thỏa thuận công bằng
3. Tăng khả năng cảm nhận và cảm thấy có giá trị
Để phần thưởng có hiệu quả, chúng phải được nhân viên nhìn thấy và cảm nhận rõ. Phần thưởng rõ ràng giúp nhân viên cảm thấy rằng công việc khó khăn của họ được đánh giá cao. Nó cũng mang lại cảm giác khen thưởng cá nhân, điều này sẽ khuyến khích họ cải thiện hiệu suất của chính mình.
4. Tính linh hoạt
Phần thưởng phải linh hoạt và đa dạng để đáp ứng nhu cầu thay đổi, lối sống và giai đoạn nghề nghiệp của nhân viên. Phần thưởng tốt nhất là khác nhau đối với mỗi cá nhân
Phần thưởng linh hoạt cho phép người sử dụng lao động phản ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh và điều chỉnh sự kết hợp các phần thưởng một cách liên tục.
5. Chi phí thấp
Để tránh tặng quà bằng tiền dưới dạng phần thưởng, các tổ chức nên xem xét chi phí và lợi ích của phần thưởng.Phần thưởng đôi lúc không cần phải tốn kém nhiều chi phí, điều quan trọng là ý nghĩa và nhân viên họ cảm nhận được giá trị của nó.
Ngoài ra, xét về yếu tố chi phí của doanh nghiệp, khi chọn một phần thưởng, các doanh nghiệp phải tính đến chi phí và lợi tức đầu tư, vì vậy cần được đánh giá cẩn thận để xác định giá trị của chúng là chi phí hay là một khoản đầu tư cho tương lai.
Kết luận
Total rewards trở thành chủ đề quan tâm trong việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hiện nay với các mục tiêu:
Hiểu điều gì quan trọng nhất cho tổ chức: văn hóa, chiến lược 3-5 năm, triết lý quản trị nguồn nhân lực? Hiểu nhân viên cần gì: các thế hệ khác nhau, giai đoạn khác nhau trong cuộc đời sẽ có nhu cầu khác nhau.
Ngoài ra, xây dựng chương trình đãi ngộ chuyển tải được sự liên kết giữa nhu cầu nhân viên và cái tổ chức mong muốn.
Hy vọng với những kiến thức chia sẻ trên đây, bạn đã hiểu được Total rewards là gì và cách triển khai trong doanh nghiệp của mình một cách phù hợp để tránh việc “sao chép/copy-cat” không nhất quán hay không phù hợp với thực tế của tình hình kinh doanh, giá trị cốt lõi hay các ưu tiên về văn hoá doanh nghiệp.
Nếu bạn có câu hỏi liên quan đến Total rewards, hãy liên hệ với tôi để được giải đáp thắc mắc. Chúc bạn thành công!
Tổng hợp: Phùng Tuấn (Trưởng ban C&B – HRA), Tham khảo chuyên môn: Minh Thu (Tư vấn trưởng Korn Ferry Việt Nam)
Nguồn tham khảo:
- https://blog.vantagecircle.com
- Tài liệu tham khảo của Korn Ferry Việt Nam (Hay Group)
