HIPO là gì? Nhận diện nhân viên tiềm năng trong doanh nghiệp.
HIPO là viết tắt của High-Potential Employee, chỉ những nhân viên tiềm năng trong doanh nghiệp. Đây là một khái niệm không quá mới nhưng vẫn chưa nhận được sự quan tâm cần thiết. Nhân viên tiềm năng có thể mang lại giá trị gần như gấp đôi so với các nhân viên thông thường khác. Vì vậy, phát hiện và bồi dưỡng đối tượng này là một bước đi cần thiết để đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp.
Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu định nghĩa chính xác về HIPO, cách phát hiện, bồi dưỡng và giữ chân HIPO trên chặng đường phát triển của tổ chức.
HIPO là gì? 3 đặc điểm của HIPO
HIPO (high-potential employees), là nhân viên tiềm năng trong doanh nghiệp. “Tiềm năng” ở đây muốn nói đến khả năng thành công trong một vai trò lớn hơn ở tương lai. Vai trò lớn hơn này bao gồm các công việc ở phạm vi rộng hơn với tính chất phức tạp hơn. Một cách khái quát, “tiềm năng” này chính là khả năng đảm nhận vị trí quản lý, trở thành lãnh đạo trong tổ chức.
Một nhân viên thực sự tiềm năng là một nhân viên có hiệu suất làm việc cao, đồng thời sở hữu ba đặc điểm sau:
- Sự cầu tiến (Aspiration): Xu hướng nhắm đến các vai trò lãnh đạo với trách nhiệm lớn hơn
- Năng lực (Ability): Khả năng làm việc hiệu quả
- Sự gắn kết (Engagement): Cam kết với tổ chức.
Nhân viên tiềm năng có thể là bất cứ ai, ở bất cứ vị trí nào, miễn là họ làm tốt công việc của mình và cho thấy đầy đủ các biểu hiện này.
Tiếp theo, hãy cùng xem xét rõ hơn ba đặc điểm nói trên ở một nhân viên tiềm năng trong doanh nghiệp.
Sự cầu tiến (Aspiration)
Một trong những yếu tố quan trọng nhất ở giai đoạn đầu sự nghiệp của các nhân viên tiềm năng là khát khao hướng tới những vai trò lãnh đạo, trọng yếu trong tổ chức.
Lúc này, họ cần có người động viên, dẫn dắt, cũng như cần được trao cơ hội để tiếp nhận những trọng trách lớn dần.
Bạn sẽ luôn nhìn thấy ở nhân viên tiềm năng động lực làm việc mạnh mẽ, sự chủ động tìm kiếm và nắm bắt cơ hội.
Để khám phá về các hành vi thể hiện sự cầu tiến, SHL – một tổ chức nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự và khoa học con người – đã tiến hành phân tích dữ liệu từ hơn 431 nghìn người trên quy mô toàn cầu. Kết quả cho thấy các nhân viên tiềm năng thường sở hữu 6 đặc điểm sau:
- Năng động: Họ thích môi trường làm việc đa tác vụ với nhịp độ nhanh.
- Tự chủ: Họ bị thu hút bởi những vị trí cho phép sự tự chủ trong công việc.
- Linh hoạt: Họ tìm kiếm những môi trường làm việc cho phép họ có nhiều lựa chọn trong việc xử lý vấn đề để công việc trôi chảy hơn.
- Hòa nhập: Họ mong đợi sự gắn kết cá nhân trên mức thông thường trong môi trường làm việc.
- Hứng thú: Họ tìm kiếm những vai trò và nhiệm vụ đem lại sự đa dạng và kích thích.
- Quyền lực: Họ quan tâm đến các cơ hội gây ảnh hưởng và định hình cách mọi việc được thực hiện.
Năng lực (Ability)
Yếu tố thứ hai và cũng không kém phần quan trọng chính là năng lực. Bên cạnh tất cả khát khao và tinh thần cầu tiến, liệu nhân viên có khả năng hoàn thành tốt các vai trò với trách nhiệm và thử thách lớn hơn trong tương lai?
Nghiên cứu của SHL chỉ ra rằng có tới 46% lãnh đạo mới không đạt được các mục tiêu của mình. Tỷ lệ này nhấn mạnh sự cần thiết để tổ chức có cái nhìn rõ ràng và khách quan hơn về khả năng của các nhân sự.
Để xác định năng lực của các nhân viên, SHL gợi ý những đặc điểm sau:
- Có tầm nhìn sâu rộng dựa trên quan điểm rõ ràng và tư duy phản biện
- Khả năng thiết lập mục tiêu nhằm thúc đẩy và định hướng người khác
- Giao tiếp và hỗ trợ đồng nghiệp hiệu quả
- Theo đuổi các mục tiêu cụ thể và hoàn thành đến cùng.
Bốn đặc điểm này kết hợp lại tạo nên một nhân viên tiềm năng, một người lãnh đạo tương lai tài ba có thể định hướng và chinh phục các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Sự gắn kết (Engagement)
Cuối cùng, nhân viên tiềm năng cần cho thấy sự sẵn sàng gắn bó với công ty trong tương lai. Sẽ rất đáng tiếc nếu một nhân viên làm việc tốt, cầu tiến, và có năng lực nhưng không dự định ở lại với tổ chức lâu dài.
SHL đã và đang theo dõi mức độ gắn kết giữa nhân viên tiềm năng và tổ chức trong hơn một thập kỷ. Đáng buồn là chưa đến một nửa số nhân viên tiềm năng được khảo sát năm 2013 có ý định ở lại với sếp của họ.
Sự gắn kết với tổ chức là một khái niệm được biết đến rộng rãi nhưng chỉ được định nghĩa rất lỏng lẻo. SHL cho rằng sự gắn kết của nhân viên bao gồm 2 yếu tố:
- Sự gắn kết ở hiện tại: Được xác định bởi sự kết hợp giữa các trải nghiệm trong quá khứ (cả tiêu cực và tích cực) và các trải nghiệm hiện tại trong công việc, trong mối quan hệ với cấp trên và môi trường làm việc.
- Sự gắn kết ở trong tương lai: Được xác định bởi các kỳ vọng về công việc, sự nghiệp và cấp trên.
Một nhân viên có mức gắn kết ở hiện tại cao nếu công việc trước đó và hiện tại phù hợp với ưu tiên của họ. Nhân viên có mức gắn kết cao trong tương lai nếu sứ mệnh, mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức phù hợp với niềm tin của họ.
Một nhân viên tiềm năng thể hiện sự gắn kết ở cả hiện tại và tương lai sẽ nỗ lực nhiều hơn trong công việc, có ý thức hướng tới các mục tiêu chung của tổ chức và cũng gắn bó nhiều hơn với các cá nhân khác trong tổ chức.
Cách nhận diện HIPO trong doanh nghiệp
Nhân viên tiềm năng (High potential) và Nhân viên có hiệu suất làm việc cao (High performer)
Một nhân viên tiềm năng là một nhân viên có thành tích tốt nhưng điều ngược lại không phải lúc nào cũng chính xác. Theo thống kê của SHL, chỉ 15% trong số nhân viên có thành tích cao tại một tổ chức là nhân viên tiềm năng.
Các công ty thường nhầm lẫn những nhân viên có năng suất cao với những nhân viên có tiềm năng cao. Đây có thể là một sai lầm đắt giá.
Ngay cả khi ai đó xuất sắc trong công việc, chưa chắc chắn rằng họ sở hữu những tiềm năng khác biệt cần thiết để lãnh đạo. Một người có thể rất giỏi trong công việc của mình nhưng lại không có kỹ năng lãnh đạo, động lực hoặc tư duy cần thiết để thăng tiến.
Ví dụ: Một người có thành tích xuất sắc trong bộ phận bán hàng của công ty có thể không có những kỹ năng cần thiết để thúc đẩy và quản lý đội ngũ bán hàng. Nếu họ được thăng chức lên vai trò quản lý, họ có thể gặp khó khăn dù có thành tích tốt với tư cách là nhân viên bán hàng.
Vậy, làm thế nào để nhận diện chính xác nhất các nhân viên tiềm năng để có các chính sách phù hợp và kịp thời? Phần tiếp theo sẽ giúp các bạn trả lời câu hỏi này.
Làm thế nào để nhận diện HIPO?
Nhận diện chính xác nhân viên tiềm năng đem lại lợi ích cho cả hai bên.
Từ phía tổ chức, tập trung bồi dưỡng nhân viên tiềm năng cung cấp nguồn nhân sự quản lý chất lượng và đáng tin cậy trong tương lai.
Đối với nhân viên, việc được công nhận là nhân viên tiềm năng cho thấy năng lực của họ được đánh giá cao, từ đó củng cố sự gắn bó với tổ chức. Các chính sách và chương trình bồi dưỡng nhân viên tiềm năng cũng là một thuận lớn đối với sự nghiệp của mỗi người.
Một nhân viên thực sự tiềm năng thường cho thấy các biểu hiện sau:
- Làm việc tốt dưới áp lực
- Tự giác và độc lập
- Sẵn sàng học hỏi và tiếp thu
- Trí thông minh cảm xúc cao
- Dám nghĩ dám làm và chấp nhận thử thách
- Có mong muốn và khả năng lãnh đạo
- Quan tâm và đóng góp cho mục tiêu và tầm nhìn của doanh nghiệp
- Có khả năng đưa ra lời khuyên và góp ý mang tính xây dựng
- Có tham vọng lớn.
Mặc dù những biểu hiện này khá rõ ràng, cần thực sự cẩn thận và lựa chọn kỹ càng trong quá trình xác định HIPO. Công việc này sẽ cần đến sự hợp tác giữa bộ phận nhân sự và các lãnh đạo trong tổ chức, người trực tiếp làm việc với các nhân viên tiềm năng.
Sở hữu các nhân viên tiềm năng trong tổ chức đem đến nhiều cơ hội nhưng cùng với đó là không ít những thách thức. Nhóm đối tượng này cần một sự quan tâm đúng mực và cẩn trọng trong quản lý. Ở phần tiếp theo, hãy cùng tìm hiểu về những sai lầm phổ biến khi quản lý HIPO.
Những sai lầm phổ biến khi quản lý HIPO
Không nhận diện và dành cho HIPO sự công nhận xứng đáng và kịp thời. Có nên nói với nhân viên về tiềm năng của họ?
Các ứng viên tiềm năng luôn đánh giá cao sự công nhận. Tuy nhiên, rất ít trong số họ được thông báo về tiềm năng của mình. Nghiên cứu của SHL chỉ ra rằng chỉ khoảng hơn 1/3 tổ chức trao đổi với nhân viên về tiềm năng của họ. Điều này ảnh hưởng không tốt đến sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức.
Do đó, đối với câu hỏi “Có nên nói với nhân viên về tiềm năng của họ?”, câu trả lời là có. Nhìn chung, những nhân viên có tiềm năng cao có khả năng tự nhận thức để nhận ra rằng họ đang làm tốt hơn các đồng nghiệp của mình. Việc cho họ biết rằng bạn nhận ra tiềm năng của họ và sẵn sàng giúp họ phát triển sẽ khiến họ cảm thấy được coi trọng và khiến họ ít có xu hướng tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.
Sai lầm 1: Không tổ chức bồi dưỡng hoặc tiến hành các chính sách thích hợp đối với HIPO
Không chỉ dừng lại ở việc nhận diện, nhân viên tiềm năng nên được bồi dưỡng và được tư vấn lộ trình sự nghiệp rõ ràng trong tổ chức.
Sự đầu tư đối với nhóm nhân viên tiềm năng cho thấy cam kết của tổ chức đối với các nhân viên này. Họ sẽ gắn bó và cống hiến hết mình nếu được trao đủ cơ hội và không gian phát triển.
Sai lầm 2: Bỏ qua việc yêu cầu HIPO cam kết gắn bó với tổ chức
Tổ chức bày tỏ mong muốn gắn kết với nhân viên tiềm năng thông qua các chính sách và chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, các tổ chức hiếm khi yêu cầu nhân viên tiềm năng thể hiện hay cam kết chiều ngược lại.
Nghiên cứu của SHL cho thấy chỉ có 1 trong 9 (khoảng 11%) tổ chức yêu cầu nhân viên tiềm năng chính thức hóa cam kết gắn bó với tổ chức.
Việc cụ thể và văn bản hóa cam kết gắn bó giữa nhân viên và tổ chức là một bước khá đơn giản để củng cố cam kết của nhân viên với doanh nghiệp, đặc biệt là các nhân viên là đối tượng tham gia các chương trình đào tạo.
3 chiến lược bồi dưỡng và giữ chân các HIPO
Là một nhân viên tiềm năng không đồng nghĩa với việc sẵn sàng đảm nhận vị trí lãnh đạo ngay lập tức. Quá trình đó đòi hỏi sự đầu tư, rèn luyện và bồi dưỡng thích hợp.
Bằng việc đầu tư thời gian và nguồn lực vào việc bồi dưỡng nhân viên tiềm năng, các doanh nghiệp có thể đảm bảo rằng nhân sự của mình được chuẩn bị kỹ lưỡng để trở thành quản lý vào một thời điểm thích hợp trong tương lai.
Bắt đầu bằng việc đánh giá toàn diện
Như tất cả mọi người, nhân viên tiềm năng cũng có những điểm cần cải thiện, những lĩnh vực không phải thế mạnh của họ. Việc đánh giá toàn diện sẽ giúp họ xác định điều đó và tập trung cải thiện.
Thông tin này cũng sẽ giúp tổ chức tránh được việc giao phó vai trò quản lý cho nhân viên tiềm năng ở một lĩnh vực không thích hợp hoặc đề đạt khi họ chưa thực sự sẵn sàng.
Những đánh giá này cũng có thể nêu bật thế mạnh mà họ có thể chia sẻ và hướng dẫn cho nhóm của mình.
Triển khai các chương trình đào tạo và bồi dưỡng phù hợp
Mặc dù các nhân viên tiềm năng đều ít nhiều có sẵn tố chất lãnh đạo, việc bồi dưỡng và đào tạo để họ phát triển và đi đúng hướng là vẫn cần thiết. Một chương trình đào tạo tập trung với mục tiêu cao là một sự chuẩn bị hợp lý cho các nhân viên tiềm năng để đảm nhận các vị trí lãnh đạo sau này.
Trao cơ hội theo đuổi công việc và sự nghiệp
Các nhà quản lý nên khuyến khích những nhân viên tiềm năng của mình kết nối rộng rãi với nhau để có thể học hỏi nhiều nhất về các lĩnh vực khác nhau của doanh nghiệp.
Tổ chức các buổi hội thảo, gặp gỡ hoặc tạo cơ hội cho các nhân viên tiềm năng tham gia các cuộc họp cấp cao có thể cung cấp cho họ những kinh nghiệm quý báu để chuẩn bị cho tương lai.
Lời kết
Nhân viên tiềm năng là một nguồn tài nguyên quý giá. Tuy nhiên, chỉ những doanh nghiệp biết đầu tư hợp lý mới có thể tận dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực này.
Bắt đầu từ việc rà soát và nhận diện, hãy dành cho các HIPO trong doanh nghiệp của bạn một sự công nhận và bồi dưỡng thích hợp để chuẩn bị cho một tương lai với những lãnh đạo chất lượng cao có thể dẫn dắt doanh nghiệp chinh phục những mục tiêu lớn lao.
(Nguồn tham khảo: SHL Talent Report – Improving the Odds of Success for High-Potential Programs)
